Nosso cérebro é complexo e tem competência para realizar coisas que talvez jamais imaginássemos que fossemos capazes de fazer.
Porém, muitas vezes somos suscetíveis a diversos gatilhos mentais que podem influenciar nossas escolhas e decisões.

Um arrependimento instantâneo quando tomamos uma decisão de forma totalmente contrária ao que pensamos ou valorizamos pode ser um desses gatilhos entrando em ação. Isso acontece porque os sabotadores entraram em ação e controlaram nossos pensamentos e consequentemente nosso comportamento sem que percebêssemos.

Nesse e nos próximos artigos vamos abordar vários sabotadores que podem impactar, influenciar e nos levar para escolhas e decisões que vão gerar ruídos e dificuldades nos nossos caminhos.

Para começarmos, vamos para a pergunta básica.

O que são sabotadores?

São aqueles comportamentos ou padrões de pensamentos, geralmente negativos, que atrapalham ou influenciam o nosso dia a dia em diversos segmentos e relações, tanto pessoais quanto profissionais.
E são chamados de sabotadores porque são ações e atitudes que podem nos levar a sabotar/prejudicar diferentes áreas das nossas vidas se forem feitas repetidamente.

A autossabotagem é um mecanismo de defesa psicológico que nós mesmos criamos, principalmente na infância, para nos ajudar a enfrentar o ambiente que vivemos e para nos proteger de diversas situações que podem ser de perigo, medo, dúvida e desconforto.

Uma situação comum (infelizmente) pode exemplificar bem como surgem os nossos sabotadores. Crianças que vivem em lares com muitas discussões intensas, procuram algo para se refugiar e se trancam em seus quartos direcionando seus pensamentos nos brinquedos, livros, jogos etc., para evitar presenciar as discussões e conflitos das famílias.

Repetir esse comportamento se tornará um padrão e sempre que estivermos em alguma situação de desconforto, iremos procurar algumas formas de não enfrentarmos, buscando refúgio e fuga diante da dificuldade.

Isso continuará acontecendo no crescimento e na vida adulta, e não saberemos como lidar com essas situações desconfortáveis. Certamente, esses padrões irão se apresentar de diversas formas em nossas vidas e evitaremos quaisquer tipos de conflitos como discussões com colegas, amigos, chefes, namorada(o)s, esposa(o)s.

Devemos deixar bem claro, que os sabotadores trazem alívio instantâneo em quaisquer situações difíceis que gerem desconforto, medo, insegurança etc., mas eles não resolvem o problema de forma alguma.

Na próxima semana, continuaremos com esse assunto.

Desperte sua atenção para identificar seus sabotadores e o que precisa fazer para eliminá-los da sua vida.

Até a próxima.

Lembrem-se daquela frase: A MAIORIA DAS PESSOAS PEDE DEMISSÃO POR CAUSA DO CHEFE/LÍDER, E NÃO POR CAUSA DA EMPRESA.

Analisando numa definição básica, simples e direta; a liderança tóxica é aquela em que o líder/chefe usa estilos de poder e influência de maneiras prejudiciais à equipe e/ou à uma pessoa específica, provocando resultados e entregas ruins muito abaixo das expectativas.

Essa maneira de agir pode provocar efeitos negativos no ambiente de trabalho, gerando incômodos dentro das equipes, no bem-estar dos mesmos e influenciando diretamente na qualidade não só da área, bem como da empresa como um todo.

Autoritarismo exacerbado, comunicação ruim e/ou ineficaz ou até a completa falta de diálogos, falta de apoio, incentivo, orientação, feedbacks apenas negativos, nenhuma oportunidade de aprendizado ou aprimoramento das funções básicas e específicas, desrespeito etc. A lista certamente será muito maior se continuarmos nessa linha.

A grande maioria das pessoas, e infelizmente eu me incluo nesse grupo, passou em algum momento por essa situação de ter um líder ou chefe que talvez não estivesse preparado para assumir a função de liderar, administrar e orientar grupos ou realmente agia de uma maneira tóxica porque essa é ou era a sua essência como ser humano.

E podem ter certeza de que todos os chefes/líderes com esses comportamentos, raramente assume ou sequer percebem que agem dessa maneira.

Essas pessoas podem até, em alguns momentos, tentarem mostrar que são compreensivas, que olham individualmente cada membro da equipe, que se preocupam com o desenvolvimento do time, com a qualidade e conforto dos locais de trabalho e por aí vai.

Mas obviamente, essas lideranças tóxicas, estão preocupadas apenas com o prazo, deixando de lado até a qualidade das entregas.

Atendi certa vez uma pessoa, que passava por essas situações.

O coordenador da equipe, na maioria das vezes, se mostrava prestativo e atencioso, mas no fundo, a preocupação era apenas em “forçar” os membros das equipes que coordenava, a trabalharem competindo entre eles, enaltecendo aqueles que sempre ficavam além do horário em benefício da empresa, mas sem pagar hora extra, sendo “amiguinho” dos puxa-sacos (acreditem, isso existe mesmo, por mais incrível que possa parecer), e (essa é mais incrível ainda), solicitar informações não oficiais para as pessoas das equipes, numa espécie de delação premiada, ou seja, seja dedo duro, entregue quem faz corpo mole, coisas erradas ou quem é “chato” por fazer tudo conforme as normas (isso demanda concentração e gera tempo maior para se concluir algo) e você estará sempre comigo e quando precisar demitir alguém, você continua, mesmo que seja incompetente, que seu trabalho não seja de qualidade ou que você cometa erros, que prejudiquem diretamente a qualidade das entregas e até o nome da empresa.

Aí vocês podem perguntar:

“Mas Roger, essas pessoas ainda existem no mercado de trabalho atual?”

E eu respondo: “Sim, infelizmente existem e o mais triste, não são poucas.”

As consequências desses comportamentos, levarão a estagnação de uma parte da equipe, falta de motivação, empenho e engajamento, para outros, pois saberão que não adianta se esforçar, fazer o correto, ser a melhor versão possível, porque isso não será levado em conta nos momentos de indicações e/ou promoções. Isso certamente irá causar falta de comprometimento, influenciará a autoestima e a autoconfiança.

Os líderes tóxicos, certamente em algum momento, demonstrarão favoritismo, tratamentos diferenciados entre os membros das equipes etc. Isso criará subdivisões dentro dos grupos de trabalho, afetará a colaboração entre eles, o senso de justiça, reconhecimento, transparência, confiança etc., e quem se sentir injustiçado, se desmotivará, não entregará mais 100% da sua capacidade e competência e assim que tiver oportunidade, pedirá demissão ou será desligado, se a empresa passar por uma necessidade de corte em algum momento.

Se a demissão acontecer, será o melhor dos mundos para o(a) colaborador(a) por conta de todos os encargos, férias, multa, FGTS e tudo que tiver direito.

Mas a satisfação de se demitir, também será excelente e a saída será triunfal, com direito a cabeça erguida, sorriso no rosto e principalmente, a sensação de dever cumprido com a certeza de que a empresa perdeu um(a) maravilhoso(a) profissional que terá reconhecimento em outro lugar ou até se tornará empreendedor(a) e cuidará dos próprios negócios e da própria vida.

Desperte a “SUA MELHOR VERSÃO” em todos os sentidos e aspectos; se valorize.

Lembre-se do “LIFELONG LEARNING”, que nada mais é do que continuar estudando.

Enquanto tivermos condições, seja de saúde e/ou financeira, sempre teremos algo para aprender.

Até a próxima.

Passado o susto e o impacto da transição repentina dos modelos de trabalho no início da pandemia, cada empresa encontrou o melhor sistema para manter seus colaboradores na ativa, mas o impacto maior foi com os gestores, pois muitos não conseguiram e não conseguem até hoje gerenciar suas equipes à distância; e pior ainda, muitos se sentem inseguros por não verem, “ao vivo”, os colaboradores trabalhando.

Vi uma entrevista de um gestor falando sobre um sistema que monitora ou monitorava, todos os colaboradores em home office, avisando seus líderes, coordenadores, chefes etc, cada vez que algum sai, ou saía, da frente do computador.

Um verdadeiro dedo-duro, que os mais experientes irão se lembrar, como quando a professora saía da sala de aula e deixava um dos alunos tomando conta e anotando os nomes de quem conversasse ou fizesse bagunça.

No mundo corporativo atual, o que é mais importante, controlar o tempo que cada colaborador “dedica” ao trabalho ou a qualidade das suas entregas, respeitando os prazos pré-definidos?

Todos nós sabemos que as empresas não podem parar e os compromissos e prazos necessitam serem cumpridos.

Mas o que adianta cumprir prazo e entregar um material de baixa qualidade?

O home-office foi o modelo mais adotado pelas empresas e isso virou rotina, pois algumas empresas conseguiram reduzir seus custos mensais para manutenção de escritórios, salas e prédios; sem contar na qualidade de vida melhor para a maior parte dos colaboradores, que deixaram de andar em transportes públicos lotados, terem mais tempo e qualidade de sono e passarem mais tempo com suas famílias.

Com a Pandemia controlada, ainda existe, mas hoje temos mais entendimento sobre ela e conseguimos conciliar o trabalho e os cuidados que devemos ter.

A fase de adaptação já passou e também o medo e a insegurança por parte de alguns líderes, para manter o controle, hierarquia e principalmente a produtividade e qualidade nas entregas.

Tudo depende da maneira dos gestores administrarem suas equipes. Ficou comprovado, em muitos casos, que os colaboradores podem ser ainda mais produtivos, trabalhando em home-office ou de maneira híbrida.

Os bons gestores, aqueles que sempre estiveram ao lado do time, arregaçando as mangas quando foi preciso, aqueles que sempre deram suporte e deixavam sempre as portas abertas, não tiveram dificuldade nessa fase de adaptação ao modo de trabalho fora do presencial e fizeram um ótimo planejamento, sempre abertos a sugestões e mudanças positivas, junto com suas equipes e o resultado foi muito positivo e algumas pesquisas mostraram esse resultado.

Na visão das empresas a produtividade, colaboração e continuidade dos projetos foram mantidas. Após algumas tentativas, as empresas encontraram a melhor maneira e a melhor plataforma para as reuniões virtuais para manterem o fluxo e as relações de trabalho.

Na visão dos colaboradores, o resultado também foi positivo, com a maioria gostando e querendo a manutenção do trabalho home-office ou híbrido, principalmente por conta da economia de tempo e financeira com transporte, alimentação e outros custos.

Aqueles que conseguiram montar um espaço de trabalho em local agradável dentro de casa, tiveram a sensação de produtividade aumentada e com poucas distrações.

Aqueles que conseguiram montar um espaço de trabalho em local agradável dentro de casa, tiveram a sensação de produtividade aumentada e com poucas distrações.

Alinhados esses pontos, as empresas e gestores precisam planejar muito bem e manter um cronograma adequado para manterem suas equipes produtivas.

Escolherem apenas um caminho de comunicação para manterem o foco nos projetos e demandas e estarem sempre atualizados com todos os processos e não perderem informações importantes é uma ótima escolha. Por exemplo, reuniões (rápidas) de atualizações por vídeo conferência é uma boa opção para manterem os colaboradores presenciais e remotos na mesma sintonia.

Cabe aos gestores também, observarem o comportamento dos colaboradores para que se sintam pertencentes aos projetos e mantenham a alta performance, mesmo à distância, cumprindo os prazos, tirando dúvidas, se comunicando de forma correta e constante com toda a equipe.

Se perceberem quaisquer sinais de comportamentos fora do habitual, chamar para uma conversa e reverter o quadro rapidamente, antes que a pessoa se distancie da equipe ou não acompanhe o ritmo dos outros.

Outro ponto importante é se manter atualizado com as ferramentas usadas pelos programas virtuais que facilitam o trabalho e o compartilhamento das informações, apresentações e projetos, inclusive no relacionamento com os clientes, e também nas metodologias de trabalho que podem ajudar sua(s) equipe(s).

Mantenham sempre uma boa comunicação. Se no presencial ela já importante, imagine no modelo híbrido.

E não se esqueçam de estabelecerem limites, principalmente em relação aos horários. Não é porque estamos trabalhando em home-office que devemos e precisamos estar disponíveis na hora que bem entenderem. Emergências são exceções, mas se tudo estiver correndo normalmente, vamos respeitar os dias e horários, principalmente o tempo de duração dos encontros virtuais.

Se os grupos estiverem alocados na mesma cidade ou em locais próximos, estimule alguns encontros presenciais informais como um Happy Hour ou planejem treinamentos de desenvolvimento experenciais para estimular e incentivar seu time para que mantenham o engajamento, determinação, competência e qualidade em todas as entregas.

Desperte o “FAZER PARTE DA EQUIPE” com os colaboradores, “ACCOUNTABILITY”, inspire cada membro da equipe a ser sempre “SUA MELHOR VERSÃO”.

Uma equipe alinhada e com motivação supera todos os obstáculos e comemora cada conquista alcançada.

Até a próxima.

Híbrido, remoto ou presencial. Qual ou quais dessas opções as empresas e os colaboradores entendem ser a melhor para mantermos o engajamento e a qualidade nas entregas?

Durante a pandemia fomos obrigados de uma hora para a outra, a nos adaptar e nos reinventar nos métodos e sistemas de trabalho.

Obviamente que ficaram foram dessas adaptações os trabalhos imprescindíveis que não podiam ser exercidos de outra maneira que não a presencial, como os da área da saúde, segurança e alimentação (essenciais), dentre outros.

Na pandemia descobrimos que muitas pessoas já trabalham de forma híbrida ou remota a algum tempo e esses profissionais não sentiram o impacto que muitas pessoas sofreram pois tiveram que de uma hora para a outra, se adaptar dentro de suas casas e manter o convívio sadio entre os familiares, pets e vizinhos e ainda trabalharem, mantendo um padrão mínimo aceitável de qualidade e comprometimento, sem ter uma vontade incontrolável de arremessar alguém pela janela.

Passada essa primeira fase e a sobrevivência de todos, apesar dos inúmeros divórcios e agressões que ocorreram durante esse período, as empresas encontraram as melhores alternativas para darem o suporte necessário aos seus colaboradores e perceberam que podiam fazer uma economia considerável mantendo todos ou o maior número possível de colaboradores trabalhando remotamente.

Muitas empresas aproveitaram para reformarem seus locais de trabalho, outras entregaram os imóveis alugados e algumas até colocaram a venda seus espaços.

É sabido que muitos colaboradores não tinham as mínimas condições de exercerem suas funções remotamente por não terem computadores, linhas telefônicas, internet de qualidade e nem espaço dedicado e exclusivo para trabalharem.

Foi aí que muitas empresas investiram em equipamentos, para primeiro, manterem seus colaboradores na ativa, garantirem que eles não perderiam seus trabalhos e depois, garantirem as entregas nas datas previstas e consequentemente, seus lucros.

O que concluímos nos dias de hoje, é que a qualidade de vida dos colaboradores, trabalhando remotamente, melhorou para uma boa parte deles, pois além de economizarem nos custos de transporte e alimentação, quem planejou bem, conseguiu conciliar os afazeres domésticos e familiares com as demandas profissionais e ainda terem tempo para conviverem com suas famílias, principalmente aqueles pais e mães que pouco viam seus filhos.

Durante os treinamentos online que fiz no período da pandemia, a grande maioria estava contente com o trabalho remoto e torcia para que a empresa não retornasse ao presencial, ou pelo menos, não voltasse 100% presencial.

Poucas pessoas disseram que sentiam falta do convívio presencial, mais por conta dos amigos e colegas, de poder sair para almoçarem fora sem terem que se preocupar em cozinhar e lavar as louças e limpar a casa.

As exceções eram as pessoas que tinham a necessidade de passarem algum tempo sozinhas e usavam o percurso de casa para o trabalho para ouvirem as músicas preferidas e as pessoas que moram sozinhas e sentiam falta do convívio com pessoas e perdiam tempo tendo que preparar suas refeições, lavar a louça e retornar ao trabalho em apenas uma hora.

Mas um dos pontos a questionar é a obrigatoriedade que algumas empresas fizeram de que o colaborador “só” pode trabalhar remotamente se estiver dentro da sua casa, impossibilitando-os de trabalharem remotamente em alguma casa na praia, campo ou qualquer outro lugar que os profissionais se sentissem melhores e mais produtivos.

A questão é, se as pessoas entregam dentro do prazo, com qualidade (às vezes até melhor do que entregavam no presencial), porque não permitir que cada colaborador “escolha” o local onde quer trabalhar?

Muitas pesquisas sobre o trabalho remoto e/ou híbrido mostraram que a grande maioria apoia esse modelo de trabalho e 50% dos entrevistados, entendem que os colaboradores deveriam trabalhar no local onde acreditam serem mais produtivos. E essa é a tendência atual e para o futuro das pessoas e empresas. Muitos preferem pedir demissão se forem obrigados a retornarem ao modelo 100% presencial.

O que impactou bastante no modelo remoto e híbrido, foram os gestores que não conseguiram manter suas equipes engajadas e principalmente não souberam como gerenciar e “fiscalizar” cada um deles.

Mas isso fica para o próximo artigo.

Até lá.